En el Perú, el llamado “récord laboral” suele usarse para justificar la finalización de contratos a plazo fijo cuando vence el tiempo pactado. Sin embargo, si no existe una causa objetiva que sustente la temporalidad o si se exceden los límites legales, puede producirse la desnaturalización del contrato y pasar a ser indeterminado. Aquí te explicamos los puntos clave.
¿Qué es el “récord laboral”?
Es la referencia al tiempo acumulado de servicios bajo un contrato a plazo fijo (o sujeto a modalidad). Al vencerse, el empleador suele invocar el “cumplimiento del récord” para concluir la relación. Pero el plazo por sí solo no basta: debe existir y acreditarse la causa objetiva y temporal que justificó el contrato (obra, inicio de actividades, campaña, incremento temporal de demanda, reemplazo, etc.).
Si no hay justificación, ¿puedo dar por terminado el contrato?
No. Si el empleador no prueba la causa objetiva que motivó la contratación temporal, la sola expiración del plazo no legitima el cese. En una controversia, un juzgado laboral evaluará el contrato y la evidencia (correos, organigramas, flujos de trabajo, picos de demanda, etc.). Si concluye que la labor era permanente o que la causa fue aparente, el vínculo se considera indeterminado.
¿Cuándo se “desnaturaliza” un contrato a plazo fijo?
- Falta de causa objetiva: la temporalidad no se acredita o no está vinculada a una necesidad transitoria.
- Exceso de plazos o renovaciones: se supera el tope legal aplicable o se encadenan contratos sin justificación real.
- Continuidad posterior al vencimiento: el trabajador sigue laborando sin interrupción ni nueva formalización válida.
- Fraude o simulación: se utiliza un motivo temporal para cubrir una plaza estable.
Si hay desnaturalización, el vínculo se considera indeterminado. El cese solo procede por causa objetiva (despido por falta grave, bajo rendimiento debidamente acreditado, extinción de puesto sin alternativa razonable, cierre, etc.).
¿Y en el sector público?
Además de lo anterior, el cese debe ser tramitado por el órgano competente (no siempre el área usuaria). La validez del cese exige observar el procedimiento y competencia interna: si el área que decide no es la facultada, el cese puede ser inválido.
Buenas prácticas para empleadores
- Definir la causa temporal por escrito y adjuntar sustento (proyecto, campaña, cuadros de demanda, reemplazo, cronogramas).
- Respetar plazos y topes legales de cada modalidad y evitar renovaciones automáticas sin análisis.
- Evitar continuidad tácita luego del vencimiento; formaliza una renovación solo si la causa persiste.
- Auditar puestos que llevan tiempo con contratos temporales: si son estructurales, migra a indeterminado.
- Capacitar a RR. HH. y jefaturas en modalidades de contratación y evidencia probatoria.
Preguntas frecuentes
¿Puede terminarse el contrato solo por cumplir el “récord”?
No. Debe existir causa objetiva válida y vigente. Sin ella, el vencimiento del plazo no legitima el cese.
¿Qué pasa si el trabajador sigue laborando tras el vencimiento?
La continuidad sin formalización válida es un indicio de desnaturalización y favorece la condición de indeterminado.
¿Cuáles son pruebas útiles para sustentar la temporalidad?
Plan de proyecto o campaña, flujos de pedidos, curvas de demanda, actas de reemplazo, cronogramas y cualquier evidencia objetiva.
Si el contrato se desnaturaliza, ¿puedo despedir por récord vencido?
No. Un vínculo indeterminado solo cesa por causa objetiva o válida (debido proceso, faltas graves, etc.).
En el sector público, ¿quién decide el cese?
El órgano competente según el reglamento interno. Si decide un área sin competencia, el cese puede ser inválido.
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