Hay ocasiones en las cuales los empleadores buscan tener trabajadores por un tiempo determinado, pero que aquello no tiene una justificación razonable. Sin embargo, pese a que no hay una justificación como tal se efectúa el correspondiente contrato entre las partes.
¿Qué es el récord laboral?
Dentro de esto se establece que el tiempo cumplido por el trabajador contratado es el récord laboral y que una vez este se haya cumplido corresponde su despido automático.
Sí es cierto que es posible que una vez se haya cumplido con el tiempo establecido del contrato, este queda resuelto; no obstante, para la existencia de este ‘’récord’’ es necesario que haya una justificación suficiente al respecto.
¿Qué sucede si no hay justificación?
Si no hay la justificación debida, no será posible invocar que el contrato ha llegado a su fin por haber cumplido el tiempo establecido en este. Obviamente aquello será determinado por un juzgado laboral en el cual el empleador deberá de presentar el contrato de trabajo original y ellos determinaran si realmente la causa de contratación es suficiente para establecer que se necesita a una persona por un periodo de tiempo determinado y no indefinido.
¿Es posible una desnaturalización de contrato?
En el caso de que en este se establezca una cantidad de años, pero por cualquier motivo, en la realidad el trabajador se encuentre laborando por un tiempo superior al que se estableció. Como se sabe en el caso de una desnaturalización de contrato, el empleado terminará – por el poder de la ley – con un contrato indeterminado, es decir, que no podrá ser despedido a menos que haya una causa objetiva como sería un bajo rendimiento, la empresa se encuentra en quiebra o se va a disolver, ha desaparecido su puesto de trabajo y no hay uno equiparable, etc.
¿Aplica lo mismo en el sector público?
En el caso del sector público, además de lo anterior mencionado con respecto al ‘’récord’’ laboral, se requiere que el cese del contrato lo realice el área correspondiente. Puesto que una persona puede laboral para el área A, pero no quiere decir que siempre el área A tendrá la facultad de disolver el vínculo laboral, sino que puede suceder que aquel que tenga el mencionado poder sea el área B y este deberá de ser el encargado de informar del cese correspondiente.
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